בחירת העורך

‎קורא‫/‬ת‫:‬

ניצול והדרה בשוק העבודה בישראל: ראיון מיוחד עם יעל...

ניצול והדרה בשוק העבודה בישראל: ראיון מיוחד עם יעל סיני

,
איתי כהן בראיון עם יעל סיני, רכזת מטה מרכז בכוח לעובדים, על הקשיים והבעיות בשוק העבודה, ועל הפתרונות האפשריים להן.

בספרו "הפרקריאט – המעמד המסוכן החדש" מתאר הכלכלן הבריטי גיא סטנדינג את סיפורו של המעמד הפגיע, מעמד העובדים של המאה ה-21. המעמד הפגיע סובל מהיעדר ביטחון, זמניות, שכר נמוך וחוסר יכולת להשפיע על תנאי ההעסקה. מצוקות אלה צמחו על רקע המגמות הכלכליות של העשורים האחרונים, שהביאו להסרת ההגנות של מעמד העובדים וליצירת מנגנוני העסקה בלתי ישירים או ללא יציבות תעסוקתית.

מול מגמות עומק אלו, שלא פסחו על שוק העבודה הישראלי, התהוותה "תנופת ההתאגדות". לאחר שבמשך עשרות שנים העבודה המאורגנת בישראל הייתה בקרב בלימה – לא קמו התארגנויות עובדים חדשות וארגון העובדים הוותיק, ההסתדרות, ניסה לאחוז בכל כוחו בחבריו שעזבו –  בשנים האחרונות שוטף את ישראל גל התאגדויות עובדים. מספר רחב של עובדות ועובדים הקימו ומקימים ועד במקום העבודה. את המפנה סימן והוביל ארגון כוח לעובדים, שכותב שורות אלו נמנה על שורותיו, אשר הוקם לפני עשור.

יעל סיני היא רכזת מטה מרכז בכוח לעובדים. תפקיד רכזת המטה הוא אחד מתפקידי הליבה של ארגון העובדים. בתפקידה יעל אחראית ומלווה את ועדי העובדים של הארגון באזור שתחת אחריותה. היא פועלת מדי יום לשיפור ועמידה על זכויותיהן של עובדות ועובדים ממקומות עבודה שונים ומגוונים. יעל החלה את דרכה בארגון כשותפה בהקמת התארגנות עובדי "חסות הנוער".

נתחיל בתיאור הפעילות הראשונית של התארגנות עובדים. כיצד קם ועד עובדים בישראל?

תמיד יש טריגר שמעורר את זה. משהו קורה במקום העבודה. מתפטר המנכ"ל, יש הרעת תנאים פתאומית, פיטורים המוניים או שאולי שלא קיבלו מתנה בחגים. בנקודה הזאת בולט אי השוויון וחוסר הצדק. במיוחד במקומות בהם יש דור א' ודור ב' של עובדים. אם זה עובדי עירייה לעומת עובדי תאגידים עירוניים, עובדי בנק לעומת עובדי קבלן, עובדי תחבורה ציבורית מאוגדים לעומת לא מאוגדים. אז עולה ביתר שאת הרצון לשנות."

"אחרי פנייה אלינו, התהליך מתחיל בהתגבשות קבוצת הובלה ממקום העבודה. אותה קבוצה יוצאת לקמפיין, ממפה את מקום העבודה ומתחילה לגייס את האנשים לטובת הגעה ליציגות. קרי, החתמת שליש או יותר מהעובדים על טפסי הצטרפות. לאחר ההכרה ביציגות מתחיל משא ומתן מול המעסיק. המשא ומתן כולל כמה שלבים – הצגת דרישות, דיונים, לרוב יש שלב של משבר בו נערכים צעדים ארגוניים בדרך להבנות וחתימה על הסכם קיבוצי.

בנוגע לגיבוש הדרישות, באיזה מצוקות וצרכים של עובדים את נתקלת?

אנחנו פוגשים בעיקר עובדים מופרטים. בתחבורה הציבורית יש את החברות הציבוריות, דן ואגד, ויש את החברות הפרטיות שהוקמו לאחר ההפרטה – אגד תעבורה, סופרבוס, קווים וכד'. אנחנו רואים הרבה מקומות מופרטים בתחומי הרווחה והחינוך. רשות חסות הנוער לדוגמא קמה לתוך ההפרטה בשנות ה-80. בעמותת ענב, אחת משתי העמותות הגדולות של חסות הנוער ששמה מסמל את ראשי התיבות עידוד נוער במצוקה, נוצר מצב אבסורדי של פערים באותו המעון. זה שירות שברור שהמדינה צריכה לספק. מדובר בבית כלא לכל דבר, זה תחליף מעצר שכולל סורגים ונעילה של החדרים. ראש המעון הוא עובד מדינה, השטח הוא של המדינה אבל שאר העובדים הם עובדי עמותה. יש את התופעה של מורי קבלן, שמעניקים שירותי חינוך שהופרטו. מורי היל"ה נותנים שירותים לנוער בסיכון, מורי תכנית שלבים מלמדים ילדים חולים שנעדרים מהלימודים ויש עמותות נוספות שעוסקות בחינוך פרטי שאפילו אין רצון להפוך אותן לרשמיות ומוכרות. אני מתעסקת עכשיו עם שירות של משרד התחבורה של קורסים לנהיגה מונעת. גם שירות שמפריטים.

לכל האנשים האלה אין שום ביטחון תעסוקתי. זה מתבטא בכך שקל מאוד לפטר אותם ולהחליף אותם כדי להימנע מלתת להם כל מיני זכויות סוציאליות. שיטה רווחת היא העסקה עונתית, עובדים שמפוטרים ומועסקים כל מספר חודשים מחדש. אלו עובדים שלרוב מרוויחים שכר נמוך יחסית לעמיתים שלהם. זה בולט לדוגמא בהשכלה הגבוהה, שם מועסקים סגל בכיר וסגל זוטר. מה שהופך את הסגל הבכיר לבכיר ואת הזוטר לזוטר זה שלקבוצה אחת יש תקנים, קביעות והסכם קיבוצי חזק מאוד והקבוצה השנייה הוציאה מההסכם הזה. באותו מוסד יש אנשים עם קביעות ובין 300 ל-500 מרצים בלי. אין הבדל בכישורים, בתארים או בניסיון. מי שהתמזל מזלו תופס תקן ומי שלא נידון לשנים של פיטורים עונתיים, ללא שכר בחודשי הקיץ, שכר שהוא במקרה הטוב שליש מזה של הסגל הבכיר וגם הוקרה אקדמית נמוכה יותר. אין לזה סיבה מלבד ניסיון לפרק את העבודה המאורגנת.

אנחנו מאגדים עכשיו גם את חברת ההייטק שורקומפ שעובדת עם בנקים. גם זה מקרה של מיקור חוץ, זוהי למעשה חברה קבלנית בתחום הבנקאות. שם יש שכר גבוה יחסית למשק, אבל אפשר לפטר אותם מהיום למחר בלי שום הודעה. למשל יש לבנק חוזה עם חברת קבלן, והבנק לא מרוצה מהשירות של אחד מעובדי החברה. הבנק לא מחויב לעשות לעובד שימוע, לתת לו חודש התראה או כל דבר דומה. הבנק מתקשר לחברת הקבלן ואומר תעיפי את העובד. היו לנו מקרים שהזמינו את העובד לקפה מחוץ למקום העובדה, הבוס הודיע לו שהוא מפוטר וכשהוא חזר מהקפה הכרטיס המגנטי כבר לא עובד בשביל לפתוח את הדלת. מצליחים להגיע לרמות כאלה של ניצול, שעוקפות את מנגנוני ההגנה ההיסטוריים על העובדים. כמות העובדים המנוצלים בכל הצורות האלה היא מטורפת.

עם כל מנגנוני הניצול האלה, למה צריך רק שליש מהעובדים כדי להקים ועד? אין בזה כפייה של המיעוט על הרוב?

הטיעון הזה הוא קמפיין נגד התארגנויות עובדים, שקורה כבר שנים. החוק לא מניח שיש שליש של אנשים שרוצים בוועד ושני שליש שמתנגדים לקיומו. החוק מכיר בכך שיש שליש של עובדים שעל אף שיש הנהלה שתמיד תנסה למנוע הקמת ועד, הצליחו לחתום. שני השליש האחרים יכולים לפחד מהמעסיק, לא להרגיש בטוחים במקום העבודה כי הם חדשים, אולי הם מקורבים להנהלה וחלקם כנראה יושב על הגדר. יש אנשים שמתנגדים לוועדי עובדים, אבל לרוב הם מיעוט במקום העבודה. במיוחד במצב שבו שליש מהעובדים עשו את הצעד האקטיבי של להצטרף להתארגנות. החוק קובע שליש כרף שאומר שיש רצון להתארגן במקום העבודה. מעבר לכך, אם באמת יש רוב של מתנגדים להתארגנות היא לא תצליח להתרומם גם אם יש שליש. ברגע שמתחילים משא ומתן וצריך להפעיל כוח ארגוני, גם אם לא מדובר בשביתה אלא בדבר הכי קטן, אם אין לך את האנשים מאחוריך לא יהיה ועד במקום העבודה.

בארה"ב יש מבחן  אחר ליציגות במקום העבודה שהוא שונה מהשליש. שם צריך להגיע בתחילה לשליש ולאחר מכן לעשות בחירות אם העובדים רוצים ועד במקום העובדה. אם הם רוצים, הם גם יצטרכו לבחור תחת איזה ארגון עובדים להתאגד. רק אחרי זה אפשר להתחיל לדבר עם ההנהלה.  אם מקום העבודה מתארגן הוא רוצה לשנות את התנאים שלו עכשיו ולא בעוד עשר שנים. כל התהליך הזה מאוד מתיש ובסופו גם אם יקום ועד, הוא כבר יהיה חלש ומפורק. בשביל התהליך הזה צריך להעמיד קמפיין, ויש קמפיין נגד של ההנהלה שתפעיל לחץ על העובדים בטח בארה"ב שחוקי המגן חלשים מאוד. צריך להבין שהתארגנות עובדים פועלת תחת מגבלות שצריך להתחשב בהן. אם היית שואל אותי, אפילו שליש זה רף גבוה מדי.

החוק קובע שיש יחידת מיקוח אחת במקום העבודה. למה שלעובד לא תהיה האפשרות להחריג את עצמו מההסכם?

הסכם קיבוצי קובע תנאי מינימום. ההסכם לא חוסם מאדם לחתום אחרי זה על הסכם אישי טוב יותר. אם במוסדות התרבות של חולון שמאוגדים אצלנו, גם הם נפגעי הפרטה של שירות מוניציפלי, יש ספרן שהוא תותח על ומשאיל ספרים בצורה בלתי רגילה ורוצים לקדם אותו. ככה שבמקום 30 שקלים לשעה, ירוויח 32. אין מניעה לדבר הזה. הסכם בד"כ נוגע בטווחי מינימום לטבלאות שכר לפי תפקיד, העלאות לפי ותק, תנאים סוציאליים שמצטברים. אני לא רואה איך זה יכול לפגוע בעובדים.

יש טענות שוועד עובדים יכול לפגוע במקום העבודה. שהדרישות עלולות להיות מוגזמות ולפגוע ברווחיות או שתיפגע היכולת לנהל ולייעל את החברה.

צריך להסתכל על הדברים בפרופורציות. לעובדים שמתפעלים והופכים את החברה למה שהיא יש חשיבות למקום העבודה לא פחות ממי שהקים אותה. אם אנחנו רואים שפערי השכר בחברה הם אדירים. יש בעלי מניות ואנשים שגוזרים דיבידנדים של מיליונים או מיליארדים בשנה ומהצד השני יש עובדים שמרוויחים מינימום או קרוב למינימום. יש בזה אי שוויון כזה שצריך להתפוצץ. אם חברה תגיד לי אנחנו נקרוס כלכלית אם ניתן לכם מה שאתם רוצים נחזור, אין אף ועד שהיה מסתכל על הדו"חות הכספיים והיה אומר שהוא ימשיך לדרוש את אותן דרישות שימוטטו את מקום העבודה שלו. אבל יש הרבה מקומות שאומרים שאין כסף ובצד השני המנהלים גוזרים קופון שמן. למשל בתאגיד העירוני של מוסדות התרבות בחולון העובדים מרוויחים 30 שקל לשעה אבל המנכ"לים מרוויח 44,000 שקל החודש. איך אפשר להגיד שאין כסף במצב הזה? אפשר להעסיק עשרה עובדים בשכר של המנכ"ל.

נחזור לדוגמא של חברת ההייטק שורקומפ, שפועלת בתחום שמקדש תחרות ויעילות. ההסכם שנקבע שם לא כובל בשום אופן את המעסיק עם קביעות של עובדים ובלי אפשרות להתייעל או להתחדש. נגיד מנגנון הביטחון התעסוקתי מדבר על כך שבזמן פיטורי צמצום, לא ישלחו אנשים הביתה מהיום למחר אלא יעברו איתם תהליך הוגן ויעניקו להם פיצוי שיוכלו להתפרנס ממנו עד שימצאו מקום עבודה חדש. הסכם קיבוצי לוקח בחשבון את הצרכים של שני הצדדים. הציבור אוהב לדבר על חברת החשמל והנמלים, כשכבר מזמן אין הסכמים כאלה.

אז מה עושים עם ועדים שיש להם שלטר מאוד חזק, כמו בנמלים?

בשוק העובדה פועלים שני כוחות – ההון והעבודה. ההון תמיד רוצה להתעשר יותר והעבודה רוצה לשמור על טובת העובדים שלה. זה לא טוב כשלאף אחד יש יותר מדי כוח. ועד צריך לדעת לא לנצל את כוחו לדברים מופרכים. אבל המצב הרגיל הוא לא שוויוני. בד"כ למעסיקים ולהון יש הרבה יותר כוח מאשר לעובדים. אני לא רואה בזה פסול שיש קבוצות של עובדים שצוברות כוח ומצליחות להשיג תנאים טובים יותר לעובדים. ועד צריך לדאוג לציבור העובדים שלו. זה כן פסול אם זה הופך להיות מושחת, אם הוועד דואג לחברים שלו. חשוב לי שהוועדים שלי יפעלו בצורה שקופה ועניינית. ועד עובדים הם נבחרי הציבור של מקום העבודה והם צריכים לפעול בצורה תקינה. אם זה לא קורה מקומם בכלא. צריך לזכור שפערי השכר היום כ"כ גדולים, העשירים מתעשרים בעוד תנאי העובדים נשחקים. לקחת את הדוגמאות הבודדות של חברת החשמל והנמלים, זה לא הגון ולא משקף את העבודה המאורגנת.

נשים סובלות במיוחד ממנגנונים של הדרה ואפליה בשוק העבודה. איזה צרכים ייחודיים יש לנשים בעבודה?

אפשר לחלק את זה לשניים. יש מקומות עבודה שהם נשיים לחלוטין – מטפלות, מורות, עובדות בשכר נמוך וכיו"ב. מאבקים  כאלה הרבה פעמים גם נחשבים פחות. אנחנו מנסים לשנות את זה, אבל זה לא פשוט. מאבק של מטפלות בנשי חירות לא מצליח לחדור לתודעה הציבורית כמו מאבק של נהגי אוטובוסים באגד תעבורה. נהג אוטובוס הוא המפרנס העיקרי של המשפחה, הוא עובד מסכן שעושה 12 שעות ביום. אבל לא מתייחסים באותה דרך למטפלת שעובדת אותו מספר שעות ואז גם הולכת למשמרת שנייה בבית.

האתוס של הפועל הוא עדיין מאוד גברי.

לגמרי. וזה חסם מאוד מרכזי במאבקים נשיים. בצד השני יש מקומות עבודה שהם מעורבים ושם מדברים על פערי שכר בין נשים לגברים. בעקר כאלה באותו תפקיד, או ששינו את הגדרת התפקיד כדי שהאישה תקבל שכר נמוך יותר. סקסיזם במקומות העבודה ואפילו סקסיזם בחדר המשא ומתן זה דבר מאוד נפוץ. גם כלפי וגם כלפי חברות ועד. בתוך הוועדים עצמם זה גם קיים, יש התנהלות כוחנית וסקסיסטית כלפי חברות ועד. לא פעם הייתי בישיבת ועד וחבר ועד האשים חברת ועד אחרת שההתייחסות שלה לעניין הייתה רגשית מדי ולמה הטיעונים שלה כאלה רגשיים. יש השתקה של נשים במרחב בכל המצבים.

הסוגיה המגדרית בעבודה היא קשה מאוד להתמודדות. יש לנו בכוח לעובדים את הפורום הפמיניסטי, כי גם הארגון שלנו לא חף מהתפיסות האלה. היינו צריכים לעשות גם אצלנו בדק בית. ממצב שהועסקו בארגון כמעט רק גברים, היום יש 60 אחוז נשים. גם בהנהגת הארגון יש 50 אחוז נשים. אנחנו מדברים על סעיפים שאפשר להכניס להסכמים קיבוציים כדי לגרום לשוויון. למשל סעיף חשוב הוא נושא של נציבת שוויון מגדרי במקום העבודה. מישהי שבאופן יזום תצטרך לעשות בדיקה, לראות את כל המשכורות בחברה ולפעול לתקן פערי שכר. זה דבר שהמעסיק חייב לשתף איתו פעולה. למכון ון ליר יש פרויקט שנקרא שוות, שבמסגרתו הן פנו למעסיקים לבדוק את השכר בחברה. למעסיקים לרוב לא היה מושג שפערי השכר בין גברים לנשים הם כאלה גבוהים אצלם בחברה. אפילו המעסיק לא מודע שהוא עושה את זה. הדברים האלה נוצרים רק מעצם העובדה שזה לא שקוף ושיש המון חופש למעסיק להתנהל שלא לפי קריטריונים קבועים. כשנותנים לשוק להתנהל מעצמו, השוק מתנהל בצורה מפלה. צריך להקים במקום העבודה מנגנונים שיבדקו את הנתונים בצורה יזומה וישקפו את חוסר השיוויון, ככה שיהיה ניתן לתקן אותו.

עם כל הרצון לשנות ולהסיר את החסמים האלה, זה עדיין לא בנורמה וקשה מאוד להטמיע את זה. גם כשאנחנו מציבים סעיפים כאלה בדרישות, הרבה פעמים אלו יהיו הדברים הראשונים שיפלו לטובת דברים שנחשבים בסיסיים יותר כמו תוספות שכר. אני מקווה שככל שתחזק ונחתום על יותר הסכמים היכולת שלנו להכניס את המנגנונים האלה תגדל. עכשיו בפסגות, שזה מקום עבודה גדול שסביר להניח שיש בו פערי שכר, בפרט לאור העובדה שיש שם שימוש נרחב בבונוסים, אנחנו מנסים להכניס נציבת שוויון. התחלנו לאחרונה תהליך של הנשים בארגון, גם שכירות וגם חברות ועדים. אנחנו יושבות ומדברות על איך אנחנו מכניסות פרקטיקות פמיניסטיות לתוך שגרת היומיום שלנו. רק עצם השיח שנחשף על החוויות והאפליה שנשים בארגון חוות היה ממש מטלטל.

מה בין כוח לעובדים להסתדרות?

התחלתי מלדבר על מקומות העבודה המופרטים. כשכוח לעובדים הוקם לפני עשר שנים, לא הייתה אלטרנטיבה אחרת לטיפול בבעיות העמוקות של שוק העבודה. ההסתדרות התמקדה, ועד היום היא מאוד חזקה בעובדי המדינה, בעיריות וכד'. נוצרו מסביב לזה המון צורות העסקה פוגעניות שהתפתחו בעשרים השנים האחרונות. שינוי של ממש בשוק העבודה שאי אפשר היה להשתלט עליו. הפערים גדלו והשכר ירד ונשחק. היו חייבים להקים ארגון עובדים שיטפל בזה, ובאמת אנחנו מטפלים בעיקר בשירותים המופרטים וצורות ההעסקה הפוגעניות.

אנחנו שמים הרבה יותר דגש על האוטונומיה והדמוקרטיה של ההתארגנויות שלנו. זה בא לידי ביטוי בבחירות בתדירות גבוה. יש לנו בחירות לוועדים כל שנתיים. העובדים מצביעים על ההסכם הקיבוצי לפני שהוא נחתם. אין אצלנו דבר כזה של לחתום הסכם מעל הראש של העובדים. אנחנו מעודדים להגדיל כמה שניתן את ההשתתפות והדמוקרטיה במקום העבודה. התהליך צריך להיות כמה שיותר שקוף, נציגי העובדים ייבחרו במהלכו ולא אחריו, יתקיימו כמה שיותר אספות עובדים וחיבור שלהם לתהליך. יש לזה משמעות אדירה.

הרבה מהביקורת על העבודה המאורגנת היא על העיצוב של ההסתדרות את העבודה המאורגנת בישראל ולא על העבודה המאורגנת במהותה. אנחנו באים לעצב אותה קצת אחרת ויש בזה רענון והמון דברים חיוביים. בסה"כ העבודה המאורגנת התעוררה בשנים האחרונים ואנחנו משנים לאט לאט את הרעות החולות שהתקבעו בשוק העבודה.


איתי כהן

סטודנט לפילוסופיה, סוציאל-דמוקרט, ופעיל בארגון "כוח לעובדים". כותב בענייני חברה וכלכלה.